Depuis le 1er octobre 2025, les employeurs doivent maintenant intégrer les risques psychosociaux dans leurs démarches de prévention en santé et sécurité du travail.
Concrètement, ils ne doivent plus seulement prévenir les accidents physiques ou les dangers visibles en milieu de travail. Ils doivent également prendre en considération les situations pouvant affecter la santé psychologique des travailleurs.
Plusieurs organisations mettaient déjà certaines actions de prévention en place sans nécessairement les considérer comme des obligations formelles. La différence aujourd’hui, c’est que ces attentes sont officiellement encadrées.
Les risques psychosociaux, c’est quoi exactement ?
Les risques psychosociaux regroupent différentes situations liées au travail, à la gestion ou au climat organisationnel pouvant avoir un impact sur la santé physique ou psychologique des employés.
On parle notamment de :
Climat de travail tendu
Conflits récurrents
Surcharge de travail
Manque d’encadrement
Harcèlement
Pression excessive
Manque de communication
Pratiques de gestion inadéquates
Violence en milieu de travail
Dans la réalité des organisations, ces situations sont rarement isolées. Elles s’installent graduellement et finissent par influencer autant le bien-être des employés que la performance globale de l’entreprise.
Pourquoi cette obligation est-elle importante ?
Pendant longtemps, plusieurs entreprises ont traité les enjeux humains comme des situations « RH » à gérer au cas par cas.
Aujourd’hui, cette approche ne suffit plus.
Dans la pratique, un climat de travail difficile ou une situation mal encadrée dépasse rarement le cadre initial. Les impacts se répercutent rapidement dans l’ensemble de l’organisation : gestionnaires débordés, tensions dans les équipes, absentéisme, roulement et opérations plus complexes au quotidien.
On observe notamment :
Une augmentation de l’absentéisme
De l’épuisement professionnel
Du roulement de personnel
Des conflits internes
Une baisse de mobilisation
Une perte de productivité
Une augmentation des plaintes
Des enjeux de rétention
Une détérioration du climat de travail
Dans plusieurs milieux, ces situations ne sont plus perçues comme des enjeux secondaires. Elles deviennent de véritables risques organisationnels.
Entreprises de 19 employés ou moins
Les employeurs doivent mettre en place un plan d’action en santé et sécurité du travail adapté à leur réalité.
Ce plan doit notamment inclure :
L’identification des risques présents dans le milieu de travail
Les mesures de prévention
Les actions prioritaires
Les mécanismes de suivi
La prévention du harcèlement psychologique
La formation et l’information des employés
Entreprises de 20 employés et plus
Les organisations de plus grande taille doivent mettre en place un programme de prévention plus structuré afin d’identifier, d’analyser et de contrôler les risques présents dans l’organisation, incluant les risques psychosociaux.
Ce programme doit notamment prévoir :
L’identification et l’analyse des risques
Les risques psychosociaux présents dans l’organisation
Les mesures de prévention
Les mécanismes de contrôle
Les suivis
La formation des travailleurs
Les procédures d’intervention
Ce qui change réellement pour les organisations
Le changement le plus important est l’approche désormais attendue des employeurs : une approche davantage proactive.
Attendre qu’une situation dégénère ou qu’une plainte soit déposée n’est plus suffisant.
Les organisations doivent maintenant être en mesure de démontrer qu’elles :
Identifient les risques
Analysent les situations problématiques
Mettent en place des mesures concrètes
Effectuent des suivis
Interviennent rapidement
Prennent des moyens raisonnables pour prévenir les situations à risque
En pratique, une entreprise qui tolère des tensions persistantes, un climat de travail difficile ou une surcharge importante sans intervention structurée risque de voir les impacts s’amplifier autant sur le plan humain qu’opérationnel.
Comment se préparer ?
Pour plusieurs organisations, l’objectif n’est pas de tout transformer rapidement, mais plutôt de structurer progressivement leur approche de prévention et leurs pratiques de gestion.
Quelques actions simples peuvent déjà avoir un impact significatif :
Revoir les pratiques de gestion
Identifier les situations problématiques récurrentes
Former les gestionnaires
Clarifier les attentes
Améliorer les communications internes
Documenter les situations préoccupantes
Mettre à jour les politiques internes
Intervenir plus rapidement lorsqu’un enjeu apparaît
En conclusion
Les nouvelles obligations entourant les risques psychosociaux marquent un changement important dans la façon dont les organisations doivent aborder la santé et la sécurité au travail au Québec.
Les enjeux humains ne sont plus uniquement des situations relationnelles ou des enjeux « RH ». Ils font désormais partie intégrante des responsabilités de prévention des employeurs.
Dans plusieurs organisations, ce sont d’ailleurs les situations humaines laissées sans prise en charge qui finissent par avoir les impacts les plus importants sur les équipes, les opérations et la stabilité de l’entreprise.
L’évolution actuelle ne repose pas uniquement sur l’ajout de nouvelles obligations légales, mais surtout sur la capacité des organisations à reconnaître que la performance durable passe d’abord par la santé des équipes, la stabilité du climat de travail et une gestion réellement proactive du facteur humain.